Quelques vérités sur le recrutement

Le monde commercial connaît depuis longtemps l’idée d’un « moment de vérité » dans le processus de vente. Dans un livre blanc publié par Mckinsey Consulting, intitulé « The Moment of Truth » in customer service (le moment de vérité dans le service à la clientèle), il est décrit comme les moments cruciaux de l’interaction entre une entreprise et ses clients où « la relation à long terme entre une entreprise et ses clients peut changer de manière significative, pour le meilleur ou pour le pire ». Par conséquent, pendant ces moments cruciaux, l’impression que les clients ont de l’entreprise peut s’améliorer ou se détériorer de façon spectaculaire. Ce « moment de vérité » est un concept qui peut être largement appliqué à de nombreux secteurs et processus. En particulier, je pense qu’il peut être appliqué au processus de recrutement pour aider les employeurs à optimiser leur processus d’attraction des candidats. Par exemple, en tant qu’employeur, vous vendez votre marque et votre expérience (le produit ou le service) au candidat (le client) pendant le processus de recrutement. Des recherches récentes de CareerBuilder m’amènent à penser qu’il existe quatre moments de vérité dans le processus d’embauche où la perception de votre entreprise par le candidat peut changer radicalement, pour le meilleur ou pour le pire. Afin de maximiser l’attrait de votre entreprise pour les candidats, vous devez être conscient de ces « moments de vérité » dans le processus d’embauche et réagir de manière appropriée pour faire en sorte de créer une impression positive. Ci-dessous, j’ai identifié ce que je considère comme les quatre moments de vérité dans la recherche d’emploi, sur la base de l’étude de CareerBuilder, et j’ai suggéré des réponses appropriées pour vous assurer que vous traitez les moments de vérité de la manière la plus efficace possible, ce qui optimisera votre niveau d’attrait pour les candidats. Premier coup d’œil à la description du poste – le contenu le plus accrocheur d’une description de poste – qui suscitera l’intérêt initial du candidat – est la perception de l’entreprise et du secteur, un travail intéressant et des possibilités d’évolution.Négocier le processus de candidature – si le contenu d’une annonce est crucial pour former la première impression du candidat, les trois principales raisons pour lesquelles les candidats ne postulent pas à un poste sont les suivantes : un lien ne fonctionne pas, des problèmes d’ordinateur/Internet et un processus de candidature trop long.Lettre d’accusé de réception/rejet. L’étude de Career Builder sur l’expérience des candidats a révélé que 44 % des candidats qui n’ont pas eu de réponse d’un employeur lorsqu’ils ont postulé à un emploi auraient une moins bonne opinion de cet employeur. De plus, 78 % d’entre eux ont déclaré qu’ils parleraient à d’autres de leur mauvaise expérience avec l’employeur.Premier contact humain – l’étude a également révélé qu’une mauvaise première impression pouvait amener les demandeurs d’emploi à éliminer complètement l’employeur de leurs considérations. Ils ont constaté que 21 % avaient l’impression que l’employeur n’était pas enthousiaste à propos de leur propre entreprise, que 17 % ne pensaient pas que le recruteur était bien informé et que 15 % ne pensaient pas que le recruteur était professionnel. Connaissant ainsi les quatre moments de vérité du processus d’embauche, les employeurs devraient prendre des mesures pour les gérer efficacement afin que chaque rencontre mette en valeur leur marque. Ces mesures comprennent un processus de communication efficace, de bout en bout et en temps opportun avec les candidats, afin que ceux-ci ne soient pas laissés dans l’ignorance à quelque moment que ce soit. Formez et informez également vos recruteurs afin qu’ils soient bien informés et qu’ils parlent de l’entreprise de manière positive dans toutes les interactions avec les candidats – et veillez à choisir des recruteurs externes qui reflètent votre marque employeur. N’oubliez pas d’examiner votre processus de candidature. Testez votre propre processus de candidature ou comparez-le à celui de vos concurrents. Est-il lent et fastidieux ? Cela vous découragerait-il de postuler ? Si c’est le cas, vous devez peut-être le modifier pour qu’il devienne un processus de candidature plus efficace. Enfin, pensez au premier contact avec le demandeur d’emploi, à savoir la description du poste. Veillez à ce qu’elle contienne un contenu qui attire l’attention, rédigé de manière hautement promotionnelle et optimisée pour les candidats. Elle doit au moins contenir des descriptions attrayantes de la culture de l’entreprise, de l’équipe et du poste, ainsi qu’une démonstration de l’engagement de l’entreprise en matière de développement de carrière. Traduit avec www.DeepL.com/Translator (version gratuite)

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.